El conocimiento es uno de los activos intangibles más valorados por las empresas. Cuando las personas cambian de trabajo y se llevan su conocimiento, se afecta el rendimiento de la organización. Sin embargo, cuando el conocimiento se queda, no hay impacto negativo aunque las personas se vayan.
Aun así, distribuir el conocimiento dentro de las organizaciones presenta muchos retos. Acompáñame en este artículo de 3 minutos donde hablaremos de los principales retos en la distribución del conocimiento organizacional y cómo podemos superarlos. ¡Comencemos!
El conocimiento no solo es saber hacer algo, haber estudiado algo, o haberse certificado en algo. El conocimiento implica entender cómo aplicar lo aprendido de manera diferente en cada situación específica y saber leer las expectativas y los intereses de los principales actores que utilizarán ese conocimiento.
De nada sirve estudiar y certificarse si, al querer aplicar ese conocimiento en nuestras empresas, decimos: "Hay mucha resistencia, la gente es muy difícil, la empresa no tiene la madurez para esto."
La diferencia entre conocer algo, sensibilizar a las personas de la empresa sobre ese conocimiento y adaptarlo al contexto organizacional es enorme. No cualquiera tiene verdadero conocimiento. Te dejo un video de 1 min donde hablo sobre adopción y adaptación de prácticas: https://www.instagram.com/p/C5ws-6wNVkB/
Estamos hablando de sensibilizar a los actores que deben utilizar el conocimiento. ¿Por qué? Simple: porque ellos típicamente no conocen lo que se necesita hacer y tú sí. ¿Cómo sensibilizarlos? ¿Serán resistentes a lo que no entienden o comprenden? Definitivamente, sí.
Por eso, la mejor estrategia es contar con el apoyo de la dirección general para que las personas estén abiertas a adoptar ese conocimiento. Imagina una familia educando a sus hijos; los padres les dicen a los niños que se vistan bien y coman con ciertos modales en la mesa, pero el niño no quiere hacerlo porque no entiende la importancia de esos hábitos.
¿Cuál es la solución? Que la máxima autoridad en casa, es decir, los padres, les diga: "Haces esto que te digo y punto." Poco a poco, y sobre la marcha, se les irá sensibilizando, pero no puedes permitir que el niño no te haga caso y no adopte las prácticas que le estás inculcando. Te dejo este otro artículo como referencia que habla sobre definir comportamientos organizacionales. https://www.raymundosancheztico.com/post/ya-est%C3%A1-servido-bajen-a-comer-comportamientos-empresariales
Lo mismo pasa en las empresas. El director debe decir a su gente: "Se hace esto y se acabó." No debe haber un término medio o condescendencia.
Creo que, si se tienen personas con conocimiento y capacidad para desplegarlo, además del apoyo total de la dirección, se puede incrementar el conocimiento organizacional y generar una mayor ventaja competitiva en el mercado.
Pongamos un escenario más interesante: ¿Qué pasa si tienes el conocimiento, sabes cómo desplegarlo, pero no tienes el apoyo de la dirección?
¡Qué gran reto! Hay quienes dirían que no se podría. Es como cuando eres el padre o la madre del niño y ves que tu pareja lo está maleducando, pero, como no tienes su apoyo, se divide el liderazgo y el niño no hace caso. ¿Qué hacer en ese caso?
Primero, asegúrate de tener la posición en la empresa para desplegar conocimiento. Ejemplo: "Soy el padre del niño y, aunque tenga opiniones diferentes con la madre, me toca educarlo. No soy el tío, el abuelo o un extraño; me toca organizacionalmente este tema junto con la madre." Respetemos roles y responsabilidades. Si no te toca organizacionalmente, no estás empoderado; no lo hagas.
Segundo, intenta obtener el apoyo de la dirección. Si te das cuenta de que tu pareja piensa diferente o no ve tu punto de vista, necesitas una estrategia diferente; de lo contrario, solo te friccionarás sin resultado.
Tercero, y esto generalmente funciona: necesitas hacerle ver a tu pareja el error para que recapacite y quiera mejorar. Otro ejemplo: si tu hijo sabe que su domingo son $500 pesos y se lo gasta cada semana sin ahorrar, y sabe que no le darás más dinero porque ese fue el acuerdo, cuando te pida más, le puedes decir: "Ya te di el dinero, para la próxima te sugiero que ahorres."
Si la dirección no quiere aplicar cierto conocimiento en la empresa porque lo ve diferente, entonces déjalo. Cuando las cosas salgan mal, entonces entras tú para hacerlo bien y te apoyarán porque ellos ya fallaron.
El aprendizaje implica fallar; a veces la gente necesita fallar para reconocer su error. Nadie experimenta en cabeza ajena, y hay personas que están tan casadas con su manera de ver las cosas que no están abiertas a escuchar.
Suena duro, suena a gasto, incluso puede sonar a pérdida de tiempo. Pero dime algo, reflexionemos: ¿Es pérdida de tiempo hacerle ver a tu hijo que tenías razón porque tienes más experiencia cuando comete un error y entiende para no volverlo a cometer? Pasa lo mismo en las empresas. Mientras ese error no se cometa, el niño dirá: "Mi papá está loco, es anticuado, lo ve diferente, mi situación es diferente."
En las empresas pasa igual. Dirán: "Mi cliente es diferente, mi problema es diferente, él no entiende mi contexto."
Primero hay que fallar para aprender, y luego desplegar el conocimiento. Al final, así como el niño dirá algún día: "Mi papá tenía razón," la dirección también lo hará. ¡Reflexiónalo!
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¡Éxito!
Si aprecias el artículo, podrás percibir un toco drástico en la sección donde dice: 'Es esto y se acabó'.. ¿Siempre debemos actuar de esta manera? ¿No debemos de tomar en cuenta a los demás en el proceso de liderazgo y de decisión? Son cometnarios muy buenos que me han realizado, y la respuesta desde mi punto de vista es que claro que se deben de tomar en cuenta y considerar estos puntos. Sin embargo, al momento de decidir, alguien debe de asumir su responsabilidad de la decisión. Creo que hay muchos matices cuando tomas decisiones y estilos, por ejemplo: Hay quien toma la decisión de: Se hace lo que diga el experto, o que entre un grupo selecto decida que…