Como plantear una transformación organizacional

Creo que cuando hablamos de alguna problemática en particular en las organizaciones, como por ejemplo, falta de ventas, de efectividad operativa, silos muy marcados, poca agilidad, etc, podríamos decir que lo que necesitan es transformar algo adentro de ellas para lograr lo que se está esperando.

Existen distitnos tratamientos dependiendo del contexto para estas problemática, por ejemplo, una PMO, mejora en sus procesos o proyectos, re-diseñar su estrategia, su modelo de negocio, actualizar su estructura organziacional, trabajar sobre su cultura, sobre su gente, su tecnología, su agilidad, etc. La mayoría de éstas opciones acabarán proponiendo como resultado clave un cambio dentro de la organización.

Creo que la gran mayoría de las empresas buscan transformar algo y la gran pregunta es cómo empezar hacerlo. Porque a nadie le gusta cambiar. En este artículo, platicaré lo que me ha tocado vivir sobre como desarrollar un planteamiento de transformación organizacional independientemente de la problemática y del plan de acción que se necesite para llevarla acabo. Espero que te agrade. ¡Comenzamos!

Mudarte y vivir en la empresa en cuestión

Para desarrollar un planteamiento de transformación tienes que entender a profundidad la situación actual de la empresa y su expectativa, no basta con pedirles que llenen un cuestinario, entrevistar a los actores clave, o platicar de la expectativa y visión que tengan sus directivos en el C-Level, necesitas mudarte meses a la empresa para entender su contexto, entender a la gente, entender que hacen, por qué lo hacen, que están dejando de hacer y por qué, quién tiene resistencia, quiénes son aliado y por qué. No puedes definir un planteamiento de transformación sin vivir la empresa.

En un artículo de Lissa Muncer, Chief Transformation Office en Natura &Co y Global VP en Project Management Institute, menciona que el 70% de las transformaciones a gran escala fallan. ¿Cómo puedes transformar algo que no conoces profundamente? ¿Cómo puedes pedirle a la gente que cambien algo de ellos si no los entiendes? Además piensa sobre el valor que puedes obtener al vivir la empresa primero, estás llegando sin ceguera de taller con una visión externa y un punto de vista neutro, puedes obtener hallazgos que nadie ha visto y te diferencias sobre cualquier otro especialista, porque alguien que no ha vivido la empresa seguramente va aproponer recomendaciones genéricas, tú poco a poco podrás ver más alla y ser mas acertivo con las propuestas de transformación que realices.

Pivotea en tu planteamiento las veces que sea necesario

Proponer que tiene que cambiar una empresa y cómo hacerlo para lograr las expectativas del C-Level no es trivial, seguramente nuestros primeros planteamientos no serán atinados, por tanto, no debemos de tardarnos mucho en hacerlos. Se debe estar abierto, no te espantes si una semana dices que vas a hacer una cosa, y despúes terminas haciendo algo completamente diferente a lo que planteaste, es parte de la volatilidad y complejidad que a veces tienen estos retos, hay que vivir con ellos. No trates de hacer el plantemaiento perfecto, trata de proponer y buscar rápido que es lo que tienes que cambiar en tu plan, no importa cuantas veces lo hagas, sobre todo al principio, poco a poco conforme vas avanzando con tu análisis y actividades que realices, irás viendo que funciona y que no. Aquí quiero mencionar algo importante:

Se muy sensitivo al aplicar alguna facilitación o actividad que realices con los actores de la empresa, recuerda que estás probando, estás pivoteando. Sí ves que no esta funcionando lo que haces o que no estás entregando valor, vuelve analizar tu planteamiento. El paciente debe percibir alivio de la medicina al momento de tomarla, sí eso no pasa detente, puedes perder compromiso de personas clave. La primera impresión nunca se olvida.

Visualiza la transformación desde el negocio y desde el cliente

Es difícil pensar que algún esfuerzo que se vaya a plantear de transformación en una empresa no esté apuntando a entregar valor al negocio. Sí vas a trabajar con el área de marketing y ventas, seguramente será para traer más oportunidades y generar más venta, sí vas a trabajar sobre generar eficiencia en la forma de operar interna, será para maximizar ahorros y mitizar re-trabajos que generen una mejor experiencia y agilidad con los clientes, sí vas a trabajar con el C-Level será para ajustar modelos de negocio y estrategias. Es importante que te obsesiones por el valor que va entregar la propuesta de transformación que realices, así cómo ejecutarla, medirla y controlarla continuamente.

A veces buscamos llenar huecos que son más sencillos que otros, dejando con dudas realmente como eso aporta al negocio y a nuestros clientes. Me ha tocado escuchar directores preguntar “¿Cuándo voy a ver el valor de todas estas sesiones y esfuerzos que se está haciendo?” y a veces nuestras respuestas no son precisamente lo que el C-Level está esperando.

Acompañar al C-Level a diseñar el camino hacia donde quieren llegar

Sería difícil pensar que vamos a lograr transformar una empresa sin socializar y trabajar con su C-Level. Algunas veces queremos preguntarles a los directores a donde quieren llegar, o que es lo que quieren hacer, pero no somos sensitvos que en su mente emprendedora y ejecutiva tienen varios caminos analizando y que existe un riesgo grande si se equivocan en la decisión.

Cuando estemos facilitando a los directivos para decidir hacia donde quieren ir y hacia donde se quieren transformar, entendamos que es un proceso de aprendizaje evolutivo, es un baile continuo que debemos saber bailar con el C-Level. Escucharlos, analizar su visión, sus expectativas, proponer ideas, ser empático con ellos y preguntarnos ¿Qué haría yo si fuera mi dinero? Son cosas que tienes que tomar en cuenta cuando platicas sobre la transformación que buscan a nivel directivo en una empresa. Si estás pensando que esto es muy difícil por alguna razón, creo que te puede falta empoderamiento dentro de la empresa como líder de transformación o tal vez experiencia en el manejo ejecutivo en entornos inciertos y complejos.

Liderar los proyectos de transformación de una empresa requiere de experiencia, conocimientos, entendimiento del negocio, de los clientes y tener una inteligencia emocional y habilidades suaves que te permitan manejar los temas áridos que vas a tratar con los actores clave de la empresa. Es un reto emocionate, difícilmente te aburrirá y todas las empresas se necesitan transformar para sobrevivir. Si estás participando en la transformación de tu empresa, tenemos mucho en común, sigueme en mis redes y estemos en contacto.

Pero esa no es la parte más difícil para acompañar a los directores en esta decisión que comentamos, la parte más complicada es que quieran dedicarle tiempo, y aquí es donde nos podemos encontrar un buen reto:

Sí tu haces perder el tiempo al C-Level en una reunión o en alguna actividad y no le encuentran valor por la razón que sea, entonces si creo que será difícil recuperarlos.

Cuida el tiempo de los actores clave en las actividades que realices, es mejor moverse de menos a más, primero prueba, asegúrate que estás tocando fibras sensibles, hablales en el lenguaje de su negocio, demuéstrales que sabes como ayudarlos en sus problemas de manera personalizada y acertiva. Por eso los proyectos de transformación son proyectos personalizados que están relacionados casí siempre con el negocio, si queremos transformar empresas pensemos siempre en sus negocios.

El cambio empieza en las personas

Para que el cambio realmente se produzca se necesita que la gente cambie, es así de simple. Un cambio no empieza mejorando un proceso, o cambiando de tecnología o de modelo de negocio, un cambio empieza cuando la gente entiende la escencia del cambio, entiende que es lo que tiene que hacer para cambiar, y entiende que va a ganar cuando este cambio se logre.

A todos nos duele cambiar, no es un esfuerzo fácil, existe riesgo, incertidumbre, no hay un camino marcado sino que hay que irlo haciendo conforme avanzamos. Hay personas que pueden padecer malestar físico incluso ansiedad el solo visualizar que las cosas van a cambiar. Es por eso que primero se debe de trabajar con la gente.

Las personas en la empresa deben de saber que es lo que van a ganar con el cambio propuesto, deben de estar convencidas que habrá una recompensa al final del camino. Sí voy al gimnasio lo hago por que mi cuerpo tendrá una recompensa, sí estudio una certificación o una mestría lo hago por que tendré mejor salario o mejor trabajo. Sí quiero que las personas en una empresa cambien debo de buscar que al final del camino tengan una recompensa alineada a lo que les motiva.

El planteamiento de cambio hacia las personas es simple:

Debemos de buscar cambiar nosotros mismos, no estar señalando que la persona de a lado no esta apoyando o que no esta haciendo su parte, enfoquemonos en nosotros, porque si todos hacemos lo que nos toca, las personas que se resistan a cambiar serán visibles, y con ellas es donde el liderazgo de transformación debe trabajar a más a profundidad. El cambio empieza por uno mismo.

Explica hacia donde se va de manera simple

Lo difícil es ponerlo fácil. Sí los planteamientos de transformación se ven muy complicados, muy detallados o a veces tu mismo te pierdes en lo que propones, es porque todavía no terminas de hacerlo. Un planteamiento de transformación puede empezar complejo, pero debe de terminar simple. ¿Qué tan simple? Entre más simple mejor, porque es importante comunicar muy claramente hacia donde se va. Me tocó ver una empresa de suscripción que colocó en pasillos de trabajo lienzos donde se veía el número de suscriptores meta para ese año y todas las personas que laboran en ese piso lo firmaban. Tan simple que se pueda explicar en una frase de 5 palabras hacia donde se va con el cambio. Lo que no puedes explicar en una línea no podrás explicarlo en una cuartilla. A partir de esta claridad existirán muchos documentos, herramientas, metodologías y personas trabajando para lograrlo, pero todos deben saber con claridad hacia donde se dirije el cambio.

El riesgo que conlleva las transformaciones

Innovación. Algunas veces el asesino serial de las transformaciones organizacionales. ¿Por qué? Porque la innovación es sinonimo de riesgo, entre más innovador es el planteamiento más probabilidades se tiene de fallar. Es por eso que la innovación se presupuesta a fondo perdido. Claro, sí funciona se tendrán beneficios exponenciales, el que no arriesga no gana. ¿Pero entonces, cuál es el problema con la innovación si puedes ganar mucho? Que no todos estamos dispuestos a perder nuestra inversión con un proyecto de innovación, eso es lo que la vuelve peligrosa, y cuando eso sucede, los tomadores de decisión se desmoralizan y detienen los proyectos de transformación.

Muchas empresas que se quieren transformar y le apuestan a una idea innovadora con mucho riesgo, suelen descuidan el modelo de negocio que actualmente les está dando facturación. No toda transformación siempre es innovadora. Hay que ser muy claros en el riesgo que implique las transformaciones organizacionales. Creo que la mayoría de las empresas quieren hacer transformación con riesgo controlado, es díficil encontrar una empresa que quiera invertir a fondo perdido en un laboratorio de investigación y desarrollo, y sí es este el caso, se sensitivo de las expectativas del C-Level, y desarrolla planteamientos que entren dentro del apetito al riesgo que se quiera asumir. ¡Éxito!.